www.vsevid.at.ua
| Головна » Файли » Kурсові та Дипломні роботи » менеджмент_маркетинг |
| 11.04.2010, 20:25 | |
| План 1.2 Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом 2. Анализ управления персоналом в УМНС России по Новосибирской области 2.1 Характеристика деятельности и структура органа УМНС 2.2 Анализ управления персоналом 2.3 Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы 3. Совершенствование системы управления персоналом УМНС России по Новосибирской области 3.1 Информатизация технологических процессов в управлении персоналом 3.2 Совершенствование процессов подбора и отбора кадров 3.3 Совершенствование процедуры аттестации персонала 3.4 Управление карьерой персонала Заключение Библиографический список 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации 1.1 Понятие и цели системы управления персоналом Заключение В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом Органа управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области и определены мероприятия по ее совершенствованию. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности: • были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации; • был проведён анализ системы управления персоналом УМНС по Новосибирской области; • был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в УМНС по Новосибирской области. В результате анализа системы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков: • технологические процессы управления персоналом в налоговой службе недостаточно информатизированы; • недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров; • процесс карьерного развития персонала является неуправляемым; • аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной налоговой службы. Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных. Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы налоговых органов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта. Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство Департамента кадровой политики должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки, информатизации налоговых органов потребуется подбор новых работников – специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров. Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия. 1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной налоговой службы на уровне целого государства. 2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в государственную налоговую службу. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов государственной налоговой инспекции, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов. 3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва. При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в налоговом органе. 4. Совершенствование управления карьерой персонала. Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности УМНС в целом. Следуя данным рекомендациям, руководители государственной налоговой службы смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом. стор.76 Замовити роботу
| |
| Переглядів: 268 | Завантажень: 0 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всього коментарів: 0 | |
| Меню сайту |
| Категорії | ||||||||||||||||
|
| Хмара тегів |
|
|
| Вхід на сайт |
| Пошук |